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國企薪酬究竟哪里出了問題?

福建人力資源和社會保障網 http://www.485476.tw 2014/10/15 9:30:46

對于限薪,主流輿論是持贊成意見的,這符合大眾心理。凡是針對財富的分配,大多數人都會認為自己分配的少,他人分配的多,更何況有些國企薪酬與業績相關不明顯,且內部級差和外部差距過大。當然也有反對的聲音,主要來自利益相關群體。他們認為,硬性的限薪方式會導致國企新一輪的人才流失。

對于國企薪酬,筆者有三問。

一問:國企薪酬究竟哪里出了問題

國企高管薪酬過高肯定是個問題。但高管們認為,高薪是薪酬市場化的結果,這是外部公平的體現。這個說法邏輯上看似沒有問題,但為什么社會認同不高呢?

一是國企的管理者身份沒有市場化,薪酬市場化,地位官員化,兩頭優勢占盡,這是一直難以服眾的原因。即便是企業因經營不善而破產了,管理者仍會獲得衣食無憂的安置,沒有職業風險。

二是國企對管理層的激勵是帶有普惠制的方式,副職平均按一把手系數的0.7或0.8取薪。有的企業拉開個0.1、0.2的差距,平均主義的分配方式明顯,F有的體制機制使國企管理者因能力和業績被淘汰的可能性極低。副職即使無能,一把手也很難將其淘汰出局。一旦發生矛盾,他們對首官的威脅會來自兩個方面:一是降低其考核的優秀票率,國企的管理者還是很在意高優秀票率的;二是可以通過各種方式的“反映情況”,對首官形成“非議”,做企業完全沒有“小辮子”很難。而民營企業的高薪只激勵關鍵的少數,一把手薪酬可能數倍于副職,副職之間的差距也可能有倍數之差。更重要的是高管層精干,民企和外企的管理團隊規模普遍小于國企。如果從效率、工作強度、責任等方面綜合評價,非公企業管理團隊整體薪酬水平未必超得過國企。差別是一個是普惠制,一個是重點激勵。最重要的是民資、外資企業管理層淘汰無制度障礙,成本可控。

三是職業經理人的職業通道單一,主要是在企業發展,多數人的職業選擇窄;而國企管理者可以在政商兩界游走,甚至在國有體制內在不同企業間游走。

機會和選擇權都應該是有成本的。

四是國企部門管理者并非都靠經營業績上位,特別是近些年企業薪酬水平形成“高地”后,許多政界人士“曲線救國”,避開官場激烈的競爭,繞道商途。一方面積累上另一個臺階的職業經歷(國企的行政級別明亡實存);一方面有物質基礎經營人脈資源(企業職務消費管理松懈),更重要的是有高額的收入保障,進可攻,退可守,亦政亦商,兩相宜。

五是國企管理者薪酬與業績有相關性但不高。企業盈利的時候,管理者以外部公平為由,爭取到了市場水平的剩余索取權。但有些企業高增的業績多數情況是市場給的,管理者的貢獻并不是那么重要,比如資源類企業或者在高通脹階段,資源價格上升帶來的業績。企業效益不好或者虧損的時候,會以穩定員工隊伍和技術、管理骨干為由,甚至考核以“苦勞”為KPI進行,盡可能維持高位薪酬。有些國企甚至有個人所得稅,無企業所得稅。另一原因是,出資人對企業考核的精細化不夠,業績的認定人為干預程度高、財務指標調節的空間大(國企的利潤多數時間不分紅,只留存,所以賬面利潤有調節余地)。特別是有經濟效益和社會效益兩套考核指標體系可供選擇,管理者總能找到有利于自己的指標體系,并且合理性充分。

六是國企號稱為全民所有,全體職工都認為自己是企業財富的創造者也是擁有者,不僅是企業員工,全體公民也對這部分理論上屬于自己的財富看得見,卻摸不著,更享受不到紅利,心存不滿,挑剔是無可厚非的,也是有權的。

國企的薪酬問題主要集中在管理層。20世紀90年代后,完全競爭性行業職工的績效工資體系已經建立,并且與民企、外企無差別。

二問:限薪是不是過于簡單化

限薪令發出后,人們對簡單“一刀切”的做法議論頗多。當然,偌大個國家,各地情況差距肯定很大,政策的普適性也一定不理想。但這種“切”法也不是完全沒有道理。

2014年,國家統計局公布的2013年中國的基尼系數為0.473,按馬建堂的說法:遠高于國際警戒線。這個數字對中國現行的收入分配體系亮了紅燈。收入分配體系的混亂也搞亂了物價體系,要重建國民分配體系必須首先把不斷拉大貧富差距的現行制度停下來,暫時放棄考慮個性差異,任何剛性政策一定會有硬傷,但矯枉過正也是無法避免的。

可以相信的是,這個限薪令不會是中央拍腦袋拍出來的。它只是國企改革系統中的一步策略棋。前期國資分類改革方案的提出,已經打下了差別薪酬的基礎。

在把國企按不同功能分類后,今后一定是公益歸公益、功能歸功能、市場歸市場,不同功能的企業薪酬體系和水平會有合理的差別。

除了企業按功能的分類管理外,在限薪政策下,企業內部也一定會倒逼著進行崗位細分、貢獻細分、分配細分。如果不進行差異化分配,新的“大鍋飯”、平均主義就一定會將企業“良幣”驅逐。這個局面的形成,企業管理者要承擔不作為、不擔擔的責任。與限薪令無涉。

中央提出限薪要求,相信是做過各方面權衡的。薪酬水平的確立,一是要將國企職業現有的薪酬水平與整個社會居民收入水平進行比對;二要考慮管理者與員工現有的薪酬倍差是否合理;三要研究整個國民收入水平與管理者的薪酬倍差;四要考慮整個國家的貧富差距;五是要考慮行業內的薪酬水平,相對地實現薪酬外部公平。

分配問題是個歷史性的棘手問題。歷史上權力的分配、利益的分配、資源的分配、收入的分配不斷地導致著兄弟反目、社會動蕩、階級矛盾、戰爭爆發、政權更替。所以分配問題不簡單是經濟問題,也是社會問題、政治問題,從某種程度講共產黨就是為解決分配矛盾而締造的。

分配能力對企業來說是管理能力,對團體來說是凝聚能力,對政府來說是執政能力。正是執政能力提高后,中央認識到了這個問題的重要性,才“小題大做”在政治局會議上研究這么“微觀”的問題?此坪唵位臎Q策,實則包含著復雜、深刻的社會管理目標,也反映了這個問題的全局性影響和需要解決的迫切性,更體現了一個政黨為提高執政能力開始了在細節上的刻畫。

三問:限薪后國企的人才會流失嗎

限薪是否會引發新一輪的國企人才流失?流失是肯定的,但不會出現致命性的流失潮。

國有企業的人才體系曾經在民營企業進入發展的高潮期和外資大規模進入中國時接受過沖擊,出現過人才流失潮。簡單來看是薪酬級差導致,實則不然。全球大部分優秀企業人才的流動性都非常強,比如三星、華為、GE等。幾乎所有的行業龍頭企業都被稱為是“企業黃埔軍!,說明其有人才溢出效應是非常普遍和正常的。

國企短暫的人才流失高潮后,也出現了回流的情況。根本的原因是國企與民企、外企是兩個差異性比較大的經濟生態體。長期在國有體制中成長的管理人,進入非公體制后高薪的興奮期很快就會被職業生涯的不確定性、老板的人治、尊嚴的丟失、理念目標的不同所帶來的不適終結。在滿足了專業性極強、考核目標和邊界非常清晰、授權充分、出資人理性、文化相溶的條件下,有人留下來,并最終融入了非公企業。但也有人或因自己的原因,或因非已因素選擇了自己創業或回到體制內企業。

其實,流動是正常的。即使沒有外界的誘因,兩種體制之間的流動也經常性地在進行著。國企在集團層面目前仍保留著較高的國有成分,但在子公司層面混合的程度已經非常高。在這些企業中身份已經不明顯,流動已經是司空見慣。

所以,兩種體制無形中形成了門檻,相互之間無障礙性流動也是有機會成本的。

從另一方面看,出資人都有降低人力成本的要求,國企過高的薪酬福利、穩定的職業未來、平等的企業文化一定程度上也降低了民企的人才吸附力。這些年公務員考試熱和大型央企招聘的爆棚,一定程度上反映了這種現象。

一旦國企降薪后,非公企業的薪酬水平也會被帶動隨之下降。在比價效應下,非公經濟組織、事業單位也會順勢降低收入水平。進而整個社會混亂的薪酬價值體系會得到重塑,民眾形同末日般地快富、暴富心態也會漸漸平息。物價開始回歸商品屬性,人們對未來的不確定性帶來的焦慮會降低,社會穩定性也更可期待。

高薪一定帶來高效益和高效率已經被2008年以來的全球金融危機證明是謊言。在漲潮中,豬都能飛上天,所有的經營者都符合優秀企業家的條件。但退潮后,還在天上飛的,才是真正的算得上企業家。

嚴格說來經濟繁榮期是很難有優秀的企業家出現的,就如同和平時期出不了真正的將軍一樣。在轉型期和蕭條期,能逆潮流創造輝煌的才是真正優秀的企業家,他們是市場上值得付出高額代價去購買的資本?上,他們并不接受贖買,巴菲特不接受、比爾·蓋茨不接受、不接受、稻盛和夫也不接受,因為市場上開不出他們的價。

薪酬對管理者的激勵如同用藥治病一樣,沒有不行,多了也有毒副作用。至少日本和德國的多數企業就不主張用重賞激勵管理者勤勉。日本目前唯一活著的經營之圣稻盛和夫就不用股權激勵,也反對一味論功行賞。他認為,企業效益好或者不好都不完全是經營管理者的責任,更多是市場環境造成的,所以效益好不會多給,效益不好也不少拿,更不輕易裁員度危機?冃е髁x也毀了以創新立命、安生的索尼、松下等企業,當然也把華爾街的次級債包裝成了招財貓。因為追逐短期績效,還有更多的企業夭折在了職業經理人的手中而出資人卻混然不知。

中國的創業板開市快五年了,創業板留給我們深刻印象的不是它如何用資本催生新經濟、新服務、新農業、新材料、新能源和新商業模式的,而是股東的一夜暴富,核心管理者的辭職行權,創始人的高位套現退出,博傻投機者推的超高的PE。這一切都是對財富迫不急待的追求導致的。

2008年韓國銀行統計:全球持續經營超200年的企業共有5586家,其中日本3146家、德國837家、荷蘭和法國分別為222家和196家。理性和溫和的收入分配政策,不僅讓這四個國家從容地制造著長壽企業,也讓這些國家有著合理的基尼系數和穩定的社會政局,可持續性在這里充分地體現出來。

國企的薪酬在階段性的蓋上“天花板”后,開始倒逼內部公平,同樣也開始減緩政府部門“逐利人士”向企業的流動。這些對企業來說都是基業長青的溫補良藥。

錢曾經是我們最稀缺的、最重要的,但肯定地說,錢也會是我們未來越來越不重要的!易輕》云:“形而上者謂之道,形而下者謂之器”。人的需求越往上走,追求越形而上。支付給管理者的報酬絕不只是股權、現金、房產、豪車、侈宴,更重要的還有尊嚴、價值實現、文化認同、組織歸屬。

同樣不要忘記,人類迄今為止所有稱得上偉大的工程都不是在股權激勵制度下完成的。

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